직장 내 괴롭힘 방지 관련 중요사항 정리

좀 늦은 이슈이긴 하지만 직장 내 괴롭힘 방지법과 관련하여 설명 드리려고 합니다.

제 블로그를 보시는 분들은 아마 사용자 분들도 있으실 것이고, 근로자 분들도 있을 것이기 때문에 한쪽의 입장에서 표현된 글이 있다면, 다른 쪽의 입장이신 분들은 반대로 해석하시면 됩니다.

예를 들어 "사업주는 직장내 괴롭힘 방지와 관련하여 취업규칙에 법적 사항을 명시하여야 한다." 라고 제가 기술하였다면, 사업주 분들은 당연히 해당 조치를 하셔야 된다는 말이고, 근로자 분들은 취업규칙을 확인하셔서 해당 규정이 없으면 "아, 아직 우리 회사는 규정을 명시하지 않고 있으니 이것은 위법 사항이구나." 라고 인지하시면 된다는 말입니다.

참고로 저는 주로 사업주 분들의 입장에서 기술을 합니다. 의무를 지는 고용주의 입장에서 법규를 더욱 정확히 알고 지켜야 하기 때문입니다.

 

|  직장내 괴롭힘 방지 법이란  

직장내 괴롭힘 방지법 이라고 하지만 독립적인 법률은 아니고 근로기준법의 하위 규정(제76조)입니다.

개정된 법률은 2019년 7월 16일 부로 발효되었으며, 사업주에게 아래의 3가지 의무를 부여하고 있습니다.

   1. 직장내 괴롭힘 예방 의무

   2. 직장내 괴롭힘 발생 시 정당한 조치 의무 (피해자 보호 조치 포함)

   3. 위의 사항에 대해 취업규칙 게재 의무

 

| 직장내 괴롭힘 예방 조치    

직장내 괴롭힘 예방과 관련한 조치는 다음과 같이 3가지 정도로 요약할 수 있습니다.

1. 직장내 괴롭힘 예방교육의 실시

성희롱 예방 교육이나 기타 다른 법정교육에 준하여 직원들을 대상으로 직장내 괴롭힘 예방 교육을 실시하는 것을 의미합니다. 교육 내용은 직장내 괴롭힘의 성립 조건과 괴롭힘을 당했을 경우의 신고 방법, 회사의 조치 절차, 관련 법규 조항 등이 포함되면 될 것 같습니다. 직장 내 괴롭힘 예방교육은 법정 교육은 아닙니다. 따라서 미실시에 따른 법적 처벌 조항은 없습니다.

2. 직장내 괴롭힘 발생 시 처리 절차 등에 대한 매뉴얼 또는 규정의 제정 및 공표

직장내 괴롭힘과 관련하여 취업규칙 이외에 세부 매뉴얼을 통해 자세한 내용을 직원들에게 공유하는 것을 의미합니다.

3. 직장내 괴롭힘 신고 경로의 마련

직장내 괴롭힘을 당했을 때 이를 사업주에게 즉시 알릴 수 있는 공식적인 보고 경로를 만드는 것을 의미합니다. 예를 들어 고충상담전문요원을 활용하거나 인사팀 또는 노무팀의 특정 직원, 노동조합이 있는 경우 관계자 중 전담인원을 지정하는 것도 가능하고 별도의 메일 계정을 운영하는 것도 방법입니다.

 

| 직장내 괴롭힘의 판단  

직장내 괴롭힘의 판단요건은 행위자, 행위요건, 행위장소로 나뉘어지는데 장소요건은 굉장히 포괄적으로 해석하므로 장소에 관계없이 행위자와 행위요건이 성립하면 거의 직장내 괴롭힘으로 판단된다고 보시면 될 것 같습니다.

출처: 고용노동부 매뉴얼

1. 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용(행위자)

아래의 표를 보시면 행위자의 요건을 잘 요약해 놓았습니다. 특징적인 것은 상하관계가 아니더라도 상황에 따라 직장내 괴롭힘으로 진정되는 경우가 있으니, 사업주들이 이런 신고를 접수했을 때는 반드시 적정한 처리 절차를 진행하셔야 합니다.

가장 쉬운 예로, 여직원들 간에 한 사람을 빼고 단체 카톡방을 만들거나, 전달 사항을 고의로 누락하여 특정인을 괴롭히는 경우도 우위관계는 없지만 직장내 괴롭힘으로 성립한다는 의미입니다.

마찬가지로 직급이나 직책이 같더라도 근속년수가 차이 나는 선후배 관계에서 발생하는 반복적인 괴롭힘도 직장내 괴롭힘에 해당합니다.

출처: 고용노동부 매뉴얼

2. 업무상 적정 법위를 넘을 것

업무상 적정 범위를 넘는다는 것은 해당 행위가 업무의 수행에 필요없는 것이거나 필요성은 인정돼도 전체적으로 봤을 때 지나치게 과한 것을 의미합니다.

출처: 고용노동부 매뉴얼

따돌림이나 욕설, 폭행, 개인적인 심부름 등등의 행위들은 판정이 쉽지만, 실제 업무 수행과정에서 발생한 관리자의 행동이 적정한 범위였는지와 관련하여서는 판단이 어렵습니다.

실제로 발생한 사례인데, 어느 팀장이 신입사원을 교육한다는 취지로 해당 신입사원이 올린 기안을 27차례 반려한 일이 있었습니다. 그런데 해당 팀장은 반려할 때 마다 어떤 부분을 수정해야 하는 지 꼼꼼이 첨삭하여 반려하였습니다. 행위 자체만 보면 과하다 싶을 수도 있지만 이 사건은 결국 업무의 연장선상에서 발생한 건으로 결론났습니다.

하지만 만일 해당 팀장이 그런 첨삭 없이 그냥 "다시 검토해 와." 라는 식으로 반려하였다면 어떻게 결론이 났을까요? 아마도 높은 확률로 괴롭힘으로 판정이 났을 것입니다. 즉, 해당 행위의 목적성과 그 과정의 적정성이 인정되는 경우에만 업무수행 과정에 발생한 것으로 판단할 수 있다는 것이 통상적인 판단 기준인 것 같습니다.

직장내 괴롭힘으로 피해를 신고하려는 경우, 피해자는 이를 입증하여야 합니다. 그럴 때는 아래와 같이 증거를 확보하는 것이 좋습니다.

   - 즉각적으로 괴롭힘이 발생한 시기와 장소, 정황을 정확히 기록해 놓는다.

   - 가능하다면 해당 사실을 입증해 줄 증인을 확보해 놓는다.

   - 단, 둘이 있을 때라면 녹취를 하는 것도 가능 (하지만 개인적으로는 이 방법을 사용하는 것을 권장하지 않습니다. 회사에 따라 다르지만 회사 내 녹취 행위 자체를 금지하고 처벌하는 규정이 있는 회사도 있습니다.)

3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근로조건을 악화시킨 경우

직장내 괴롭힘에서 고의성 여부는 따지지 않습니다. 설령 악의는 없었더라도 어떤 행동이나 결정이 결론적으로 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근로조건을 악화시킨 경우라면 직장내 괴롭힘이 성립할 수 있습니다. 문제는 정신적 고통 같이 사람마다 느끼는 수준이나 계기가 다른 경우에는 어떻게 하느냐 라는 부분인데, 이는 통상적인 보통의 사람이 느끼는 기준을 판단점으로 삼는다고 생각하면 될 것 같습니다.

 

| 직장내 괴롭힘 발생 시 조치 방법 

직장내 괴롭힘이 정상적인 경로로 회사에 보고되었다면 회사는 반드시 아래의 절차를 따라 사후 조치를 취하여야 합니다.

1. 사실관계의 조사

가해자와 피해자 양방에 대해 사실관계를 조사합니다. 조사 중인 것은 피해자 보호를 위해 비공개적으로 진행할 수 있습니다. 조사 결과, 직장내 괴롭힘으로 볼 수 없는 경우에는 명확한 판단 근거를 제시하고 피해자에게 해당 사실을 통보하여야 합니다. 이 경우, 피해 직원은 고용노동청이나 직장내 괴롭힘 신고센터 같은 외부의 기관을 이용하여 피해 구제를 요청할 수 있습니다.

2. 직장내 괴롭힘 판정 후 조치

직장내 괴롭힘에 해당한다고 판정한 경우, 회사는 다음의 3가지 중 피해자의 의견을 들어 필요한 절차를 진행하여야 합니다.

   가. 피해자가 단순한 사과와 재발방지를 바라는 경우에는 가해자를 불러 양방 간의 사과와 용서를 중재합니다.

   나. 피해자가 가해자와 격리를 원하는 경우, 피해자를 다른 부서 또는 다른 지역으로 전출하고, 이것이 불가능한 경우에는 일정기간의 유급휴가를 부여하여야 합니다.

   다. 가해자에 대한 징계를 원하는 경우, 회사는 상벌 규정에 따라 징계위원회를 소집하고 가해자에 대한 징계 심의 절차를 진행하여야 합니다.

상기의 3가지 조치는 피해자의 피해 정도와 요구에 따라 결정하여야 합니다.

3. 피해자에 대한 불이익 처벌 금지 (3천만원 이하의 벌금 또는 3년 이하의 징역)

회사는 해당 사건을 이유로 피해자에 대해 전출, 징계 등 인사 불이익을 가하여서는 안됩니다. 피해자가 정당한 이유 없이 회사로부터 불이익을 받는 경우, 회사는 관련 법규에 따라 형사 처벌을 받을 수도 있습니다.

| 실무에서의 운영 Tip  

해당 법규가 발효됨으로 인해 많은 관리자들이 조직 관리의 어려움을 호소하는 경우가 많습니다. 한 마디로, 팀원들이 무서워서 업무 지시를 제대로 하기 어렵다는 고충의 토로입니다.

회사는 관리자들이 업무 수행에 있어 따라야 할 수칙과 팀원들이 이를 제대로 이행하지 않았을 경우의 조치 절차를 명문화하는 것이 좋습니다. 즉, 상사의 정당한 지시를 불이행한 경우, 최초 1회의 경우 구두 경고, 2회는 서면 경고, 3회는 정식 보고 후 인사위원회 징계절차의 진행과 같이 명확한 가이드라인을 주어야 관리자와 다른 팀원들 간의 균형이 맞아지는 것 같습니다. 물론 직장내 괴롭힘의 요건에 대해 관리자들에게 철저히 숙지시키는 것이 우선입니다.

직장내 괴롭힘 방지 시행과 관련하여 직장 내 구태나 악습이 철폐되고, 능력있는 직원들이 그런 일로 회사를 떠나는 일이 발생하지 않는 계기가 될 것이라 믿습니다.